August 31, 2009

การวิเคราะห์ด้านHR ของ บริษัท อินเด็กซ์ ลิฟวิ่งมอลล์

รายงานการศึกษา การวิเคราะห์การบริหาร HR ประกอบการเรียนวิชา HRM(Human Resource Management) หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มสด. ศูนย์การศึกษาหัวหิน
เป็นรายงานที่ นศ. จัดทำขึ้นประกอบการเรียนเพื่อเสริมประสบการณ์ให้กว้างและลึกมากขึ้น
ดร.ดนัย เทียนพุฒ
***************
นศ. MBA-HRM
1.นส.วาสนา อิตัน
2.กิตติภพ รักษาราษฎร์
3.นส.ลัดดา อินทราพงษ์
4.นส.ปนัดดา แสนหมุด

August 30, 2009

การวิเคราะห์ด้านHR ของธุรกิจโรงแรมลองบีช ชะอำ

รายงานการศึกษา การวิเคราะห์การบริหาร HR ประกอบการเรียนวิชา HRM(Human Resource Management) หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มสด. ศูนย์การศึกษาหัวหิน
เป็นรายงานที่ นศ. จัดทำขึ้นประกอบการเรียนเพื่อเสริมประสบการณ์ให้กว้างและลึกมากขึ้น
ดร.ดนัย เทียนพุฒ
****************
การวิเคราะห์ด้าน HR ของโรงแรมลองบีช ชะอำ จ.เพชรบุรี โดย นศ. MBA
1.นางองค์นาถ พุทธิกรณ์
2.นางปุณณดา พานิชเจริญ
3.นส.พิมสิริ ธนาลฎาภา
4.นส.จันทร์เพ็ญ พระสงฆ์

August 27, 2009

ตำนานสมเด็จพระนเรศวรมหาราช ภาค 3


ภาพยนตร์ ที่คนไทยควรดูเป็นอย่างยิ่ง" ว่าพระมหากษัตริย์ของเราที่ได้ทรงกู้บ้านกู้เมือง เสียสละทุกอย่างให้คนไทยได้มีแผ่นดินอยู่อาศัย มีความเป็นชาติไทย"

แล้วเราคนไทยมีสำนึก...และคิดจะตอบแทนคุณแผ่นดินนี้อย่างไร ?...


  • ชื่อเจ้าของ: BaBeBurin
  • ข้อความแนะนำ: ตำนานสมเด็จพระนเรศวร มหาราช ภาค3
  • แหล่งที่มาของคลิป: youtube

August 22, 2009

HRD Case Study By Dr.Danai Thieanphut

ผู้เขียนสอนวิชา HRM สำหรับหลักสูตร MBA- M.Ed. กำลังจะหาโจทย์ให้ นศ. ได้วิเคราะห์ถึงเรื่อง HRD ที่ถูกต้องไม่ Misconcept ไปตามที่พบกันอยู่ในปัจจุบัน เผอิญโชคดีได้ Google it จาก บทความเรื่องนี้พอดีจึงนำมาเป็นโจทย์เพื่อการศึกษาครับ และขอขอบคุณท่านผู้เขียนไว้ด้วย ณ ที่นี้

โจทย์ ให้นศ. อ่านบทความเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ก่อนที่จะเข้ากลุ่มกิจกรรมตามที่กำหนด
5 กลุ่ม
กิจกรรมกลุ่ม ใช้เวลา 30-45 นาที
1. นศ. มีความคิดเห็นเกี่ยวกับบทความนี้อย่างไรบ้าง เห็นด้วย ถูกต้อง ควรทำตาม หรือ ฯลฯ
2. ถ้าหากพิจารณาตาม ทฤษฎีด้านการพัฒนาทุนมนุษย์ นศ. สรุปได้ไหมว่า
-การพัฒนาทุนมนุษย์ในความหมายที่ควรจะเป็นคืออะไร
-แนวทางที่เหมาะสมควรเป็นอย่างไรจึงจะพัฒนาได้จริง
-KM จะเข้ามามีบทบาทได้อย่างไร
-จะวัดความสำเร็จของการพัฒนาทุนมนุษย์ได้อย่างไร

****************************

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
นายจารุพงศ์ พลเดช
ผู้ว่าราชการจังหวัดลพบุรี

ความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น ถือเป็นการลงทุนที่คุ้มค่าและยั่งยืนที่สุด เมื่อเปรียบเทียบกับการลงทุนประเภทอื่นๆ ทั้งนี้เพราะความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับศักยภาพของบุคลากร องค์กรใดหากมีทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถสูง มีคุณธรรม มีจริยธรรม ย่อมสามารถสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน นำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ตามเป้าหมายที่ต้องการอย่างยั่งยืน องค์กรทุกองค์กร จึงปรารถนาและให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เห็นทั้งคนดีและคนเก่งอยู่ตลอดเวลา
ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ประเทศของเราต้องเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงในทุกๆ ด้านๆ ทั้งทางด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยี ซึ่งล้วนมีผลกระทบต่อวิถีชีวิตและความเป็นอยู่ของมนุษย์ที่อยู่ในสังคมไทยเป็นอย่างมาก ประกอบกับแนวทางการพัฒนาในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ตั้งแต่ฉบับที่ 1-7 ก็ได้ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาเศรษฐกิจเป็นหลัก โดยใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ทำให้เศรษฐกิจของประเทศเจริญเติบโตอย่างรวดเร็ว แต่ก็ก่อให้เกิดปัญหาทางสังคมหลายประการเลยทีเดียว นับตั้งแต่แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 8 เป็นต้นมา ก็เน้นคนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนาแบบองค์รวม โดยมุ่งพัฒนาศักยภาพของคนและสภาพแวดล้อมทางสังคม เพื่อให้เกิดการพัฒนาแบบมีประสิทธิภาพ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถจำแนกได้เป็น 3 ระดับ ดังนี้
การพัฒนาระดับชาติ มุ่งพัฒนาคนในภาพรวมเพื่อให้สามารถดำรงตนอยู่ในสังคมได้ เป็นพลเมืองดี มีคุณภาพ มีผลิตภาพสูง และมีความรับผิดชอบต่อสังคม การพัฒนาจึงคำนึงถึงการพัฒนาด้านการศึกษา ด้านสุขภาพ ด้านแรงงาน เป็นสำคัญ
การพัฒนาระดับองค์กร มุ่งพัฒนาคนให้เกิดความเชี่ยวชาญสามารถทำงานให้องค์กรได้อย่าง มีผลิตภาพสูงและพร้อมกับการขยายตัวและการเปลี่ยนแปลงในอนาคต และเน้นการพัฒนาทางด้านบูรณาการระหว่างการพัฒนาบุคคล การพัฒนาอาชีพและการพัฒนาองค์กร เพื่อมุ่งเน้นการพัฒนาจากการเรียนรู้ ของบุคคลไปสู่ทีมการเรียนรู้ และองค์กรแห่งการเรียนรู้ไปพร้อมกัน
การพัฒนาระดับบุคคล มุ่งพัฒนาคนให้ตระหนักถึงความจำเป็นในการพัฒนาตนเองเพื่อเพิ่มความรู้ความสามารถ และประสิทธิภาพในการทำงานให้สามารถดำรงตนอยู่ในสังคมได้ เป็นสมาชิกระดับครอบครัว องค์กร สังคมและประเทศชาติ


ทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญมากที่สุด
ปัจจุบันโลกได้ก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมมาก สำหรับเศรษฐกิจยุคเก่านั้น
เน้นการผลิต จะให้ความสำคัญอย่างมากต่อกระบวนการแปรรูปผลผลิตในเชิงกายภาพ การพัฒนาประเทศ จะมุ่งไปสู่เศรษฐกิจบนพื้นฐานของการผลิต โดยมีปัจจัยการผลิตที่สำคัญ คือ แรงงานและทุน ขณะเดียวกันแทบจะไม่ได้ใช้ประโยชน์จากพลังสมองของพนักงานจำนวนมากมายในการคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ
สำหรับเศรษฐกิจใหม่นั้น ทรัพยากรที่สำคัญที่สุด คือ พลังสมอง ส่งผลทำให้ทรัพยากรมนุษย์กลายเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดของประเทศ ส่งผลให้กลยุทธ์การพัฒนาเศรษฐกิจต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย แต่ปัจจุบันกลยุทธ์การพัฒนาประเทศได้มุ่งไปสู่ “เศรษฐกิจบนพื้นฐานแห่งความรู้” สำคัญที่กำหนดการเติบโตทางเศรษฐกิจ คือ นวัตกรรมและความรู้
ประเทศต่างๆ จึงได้มุ่งเน้นพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อรองรับเศรษฐกิจยุคใหม่ เป็นต้นว่า ประเทศไทย เดิมมีแนวคิดพื้นฐานว่าคนเป็นเพียงปัจจัยการผลิตอย่างหนึ่งเท่านั้น นับตั้งแต่แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 8(ปี 2540– 2544)เป็นต้นมาได้มีการปรับเปลี่ยนแนวคิดครั้งใหญ่ โดยเปลี่ยนมาเป็นทิศทางการพัฒนาประเทศโดยมีคนเป็นศูนย์กลาง
สำหรับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 10 ซึ่งใช้ในช่วงปัจจุบัน คือ ระหว่างปี
2550 - 2554 ได้สานต่อแนวคิดให้คนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนาเช่นเดียวกัน โดยยุทธศาสตร์การพัฒนาให้ความสำคัญลำดับสูงกับการพัฒนาคุณภาพคนในทุกมิติอย่างสมดุล ทั้งทางจิตใจ ร่างกาย ความรู้ และทักษะความสามารถ โดยในส่วนของการพัฒนาเด็กและเยาวชนนั้น มุ่งเน้นเตรียมเด็กและเยาวชนทั้งด้านจิตใจ ทักษะชีวิตและความรู้พื้นฐานในการดำรงชีวิต การพัฒนาสมรรถนะและทักษะแรงงาน และเร่งผลิตกำลังคนเพื่อตอบสนองการพัฒนาประเทศ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่เรื่องง่ายอย่างที่คิด ต้องใช้เวลายาวนาน

พัฒนาคุณภาพระบบการศึกษา
จากความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวข้างต้น ปัจจุบันประเทศต่างๆ ได้มีมาตรการ หลายประการเพื่อส่งเสริมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ประการแรก พัฒนาระบบการศึกษาของประชาชนให้เป็นเลิศ เนื่องจากการศึกษาเป็นกระบวนการ
ที่มุ่งพัฒนาคนให้เป็นมนุษย์ที่มีคุณภาพ มีความสามารถเต็มตามศักยภาพ มีการพัฒนาที่สมดุลทั้งทางด้านปัญญา จิตใจ ร่างกาย และสังคม เพื่อเสริมสร้างการพัฒนาและการเติบโตทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศโดยหลักสูตรการเรียนการสอน ควรเน้นกระบวนการพัฒนาเด็กอย่างเป็นบูรณาการในด้านต่าง ๆ เป็นต้นว่า
- ทักษะเพื่อความอยู่รอด หรือที่เรียกว่า Learning to Live
- การพัฒนาปัจเจกบุคคลและการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม หรือที่เรียกว่า Learning to Be
- การเรียนรู้ทางวิชาการ หรือที่เรียกว่า Learning to Learn
ปัจจุบันมีการพูดกันมากถึงกระบวนการเรียนการสอนที่เน้นเด็กเป็นศูนย์กลาง ตามทฤษฎีซึ่งมีความเชื่อว่าในกระบวนการพัฒนาการเรียนรู้ของเด็กนั้น พวกเขาสามารถสร้างความรู้ขึ้นได้เอง เปรียบเสมือนกับนักทดลองรุ่นเยาว์ที่สร้างและทดสอบทฤษฎีเกี่ยวกับสิ่งต่างๆ อยู่ตลอดเวลา เมื่อเด็กได้มีโอกาสได้สร้างความรู้นั้นด้วยตัวเอง ก็จะเข้าใจสิ่งต่างๆ อย่างลึกซึ้ง สามารถจัดระบบโครงสร้างความรู้และมีความสามารถในการเรียนรู้ได้เป็นอย่างดี โดยเน้นสิ่งที่เด็กได้เรียนรู้มากกว่าสิ่งที่ครูอาจารย์อบรมสั่งสอน ครูควรเป็นผู้ช่วยผู้เรียนให้สร้างระบบความรู้ แต่ไม่ใช่ผู้สร้างระบบนั้นให้ผู้เรียน สำหรับการพัฒนากระบวนการเรียนการสอนที่เน้นเด็กเป็นศูนย์กลางนั้น ปัจจุบันได้ริเริ่มนำมาใช้ในประเทศไทยแล้วโดยคุณพารณ อิศรเสนา เป็นผู้บุกเบิกการเรียนรู้เช่นนี้ในประเทศไทย กล่าวคือ โรงเรียนดรุณสิขาลัยในมหาวิทยาลัย ซึ่งตั้งภายในสถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ซึ่งเป็นโครงการความร่วมมือกับมูลนิธิไทยคม มูลนิธิศึกษาพัฒน์ บริษัทเอกชน ฯลฯ
รูปแบบการเรียนการสอนข้างต้นจะเป็นแบบไม่มีตารางสอน เป็นการเรียนรู้ที่ไม่แยกส่วนรายวิชาโดยจะเป็นการเรียนแบบเป็นทั้งสถานีวิจัยและเป็นทั้งห้องปฏิบัติการวิทยาศาสตร์ กลยุทธ์ปรับกระบวนทัศน์ของผู้เรียนยึดหลักผู้เรียนเป็นสำคัญ คือ ทุกคนเป็นทั้งครูและนักเรียนในขณะเดียวกัน ไม่มีการแบ่งชั้นเรียนแต่จะแบ่ง กลุ่มเรียนตามอายุ

ส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีพ
ประการที่สอง ส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีพ ซึ่งนับว่าสำคัญมาก เนื่องจากเทคโนโลยีในปัจจุบันเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วมาก ทำให้ความรู้ที่มีอยู่นั้นล้าสมัยอย่างรวดเร็ว ถึงกับมีการกล่าวกันว่าตำราที่เขียนขึ้นนั้นได้ล้าสมัยก่อนที่จะพิมพ์จำหน่ายเสียอีก จากแนวโน้มข้างต้น หากต้องการก้าวทันโลกแล้ว จะต้องศึกษาหาความรู้ไม่เฉพาะภายในห้องเรียนเท่านั้น แต่จะต้องเป็นการศึกษาตลอดชีพ โดยสร้างทัศนคติ ให้ประชาชนรักในการอ่านหนังสือและศึกษาหาความรู้ด้วยตนเอง
ศจ.นพ.เกษม วัฒนชัย อดีตรัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ ได้เคยบรรยายนำในการเสวนาทางวิชาการเรื่อง “การปฏิรูปการเรียนรู้ จะเกิดขึ้นได้จริงหรือไม่” ณ ห้องประชุมศูนย์สารสนเทศ คณะครุศาสตร์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เมื่อปี 2544 ว่าการสอนและการเรียนรู้เปรียบได้กับเหรียญ 2 ด้าน ที่แต่เดิมการศึกษาจะเน้นที่ตัวครูและกระบวนการเรียนการสอน แต่เวลานี้ควรปรับมาเน้นที่การเรียนรู้ที่มุ่งสู่ผลลัพธ์ เพราะหากการเรียนยังต้องพึ่งพาการสอน เด็กจะเกิดความรู้ได้ก็ต่อเมื่อมีผู้สอนเท่านั้น แต่การพัฒนาให้เด็กเรียนรู้ได้ด้วยตนเอง จะเป็นการเปิดกว้างที่จะเรียนรู้จากทุกทิศทุกทาง
ขณะเดียวกันแม้การเรียนโดยตรงจากผู้สอนที่เราคุ้นเคยกันในปัจจุบันยังสำคัญ แต่การเล่าเรียน แบบขวนขวาย โดยผู้เรียนเองนอกชั้นเรียนนั้นได้ทวีความสำคัญยิ่งขึ้น ดังนั้น ต้องพยายามปรับปรุง การเรียนการสอนเน้นหนักสร้างทักษะเกี่ยวกับการศึกษาหาความรู้ด้วยตนเอง แทนที่ครูอาจารย์จะเป็นฝ่ายป้อนให้ โดยครูอาจารย์ต้องแนะนำให้นักเรียนและนักศึกษาเรียนรู้ด้วยตนเอง


ส่งเสริมความสนใจด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี
ประการที่สาม ส่งเสริมให้เด็กและเยาวชนสนใจศึกษาในสาขาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี และเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาประเทศเป็นอย่างมาก เป็นต้นว่า รัฐบาลจีนได้ตั้งเป้าหมายในด้านการพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีว่าจะเป็นประเทศที่นำหน้าเทคโนโลยีในกลุ่มประเทศกำลังพัฒนาด้วยกันภายใน ปี 2553 จากนั้นตั้งเป้าหมายตามเทคโนโลยีของประเทศพัฒนาแล้ว ภายในปี 2563 และท้ายที่สุดตั้งเป้าหมายเป็นอันดับ 1 ของโลกในด้านเทคโนโลยี ภายในปี 2592
ปัจจุบันประเทศจีนมีนักศึกษาในสถาบันอาชีวศึกษาและมหาวิทยาลัยมากถึง 17 ล้านคน ส่วนใหญ่ศึกษาในด้านวิทยาศาสตร์และวิศวกรรมศาสตร์ เป็นจุดแข็งสำคัญในด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของประเทศ โดยแต่ละปีจีนผลิตบัณฑิตในสาขาวิศวกรรมศาสตร์มากถึง 325,000 คน มากเป็น 5 เท่าของสหรัฐฯ และมากเป็น 3 – 4 เท่า ของญี่ปุ่น ยิ่งไปกว่านั้นจำนวนผู้สำเร็จการศึกษาวิศวกรรมศาสตร์ของจีนในแต่ละปียังคงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ขณะที่กรณีสหรัฐฯ และญี่ปุ่นกลับมีจำนวนลดลงตามลำดับ

พัฒนาความคิดสร้างสรรค์
ประการที่สี่ พัฒนาความคิดสร้างสรรค์ ปัจจุบันการศึกษาของหลายประเทศ รวมของประเทศไทยด้วยเป็นระบบที่เน้นป้อนความรู้ในเรื่องข้อเท็จจริงต่างๆ มากกว่าจะเป็นระบบที่พยายามกระตุ้นให้นักศึกษามีความคิดสร้างสรรค์ เป็นตัวของตัวเอง ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ขาดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ซึ่งเป็นข้อจำกัดอย่างมากต่อความสามารถในการแข่งขันในอนาคต เพื่อแก้ไขปัญหาข้างต้นต้องพัฒนาโรงเรียนและมหาวิทยาลัยให้มีสภาพแวดล้อมเอื้ออำนวยให้เกิดการเรียนรู้โดยการค้นคว้า การถกเถียง โดยให้เหตุผล และหลักฐาน

สร้างความแข็งแกร่งด้านวัฒนธรรม
ประการที่ห้า พัฒนาทางด้านวัฒนธรรม โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่กระแสโลกาภิวัฒน์ถาโถมเข้ามา ทำให้เด็กและเยาวชนในปัจจุบันหันเข้าหาวัตถุนิยมและบริโภคนิยมมากขึ้น ดังนั้น การเสริมสร้าง ความแข็งแกร่งด้านวัฒนธรรมจะเปรียบเสมือนเป็นภูมิคุ้มกันทางด้านวัฒนธรรม ทำให้เด็กและเยาวชนมีจุดยืน ในชีวิต มีหลักคิด หลักปฏิบัติที่ยึดเหนี่ยวจิตใจ
สำหรับกรณีของประเทศไทย ปัจจุบันสถาบันทางสังคม อาทิ สถาบันครอบครัว สถาบันศาสนา สถาบันการศึกษาและชุมชน นับว่ามีบทบาทน้อยลงในการปลูกฝังคุณธรรม จริยธรรม และพัฒนาศักยภาพ เด็กและเยาวชนซึ่งนิยมใช้ชีวิตยามว่างตามห้างสรรพสินค้า ใช้โทรศัพท์มือถือและคุยผ่านอินเทอร์เน็ต
ทิศทางในอนาคตจะต้องให้เด็กและเยาวชนเป็นคนดี มีคุณธรรม มีจิตสำนึก และความรับผิดชอบ ต่อตนเองและสังคม รวมทั้งรักและตระหนักถึงความสำคัญของเอกลักษณ์ไทย โดยจะต้องรู้จักประวัติศาสตร์และความเป็นมาของตนเอง ของครอบครัว ของสังคมไทย และของประเทศชาติ ตลอดจนความสามารถ ในการแยกแยะและเลือกรับวัฒนธรรมของต่างชาติ
นอกจากนี้ จะต้องเสริมสร้างค่านิยม และทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน มีศักดิ์ศรีและมีความภาคภูมิใจ ในการทำงานสุจริต มีทักษะที่เหมาะสม และมีการเตรียมความพร้อมในการประกอบสัมมาชีพ รวมถึงการใช้หลักธรรมของแต่ละศาสนา เพื่อพัฒนาจิตใจและเยาวชน โดยการเน้นการเข้าถึงแก่นแท้ของศาสนา มากกว่าการงมงายกับเรื่องไร้เหตุผล

ส่งเสริม EQ เพื่อความฉลาดในอารมณ์
ประการที่หก ส่งเสริมความฉลาดในอารมณ์ (Emotional Quotient – EQ) ซึ่งประกอบด้วยทักษะ 2 กลุ่ม คือ ทักษะในด้านการบริหารจัดการตนเอง (Self – Management Skills) และทักษะในด้านบริหารปฏิสัมพันธ์กับบุคคลอื่น (Relationship Skill) ซึ่งนับว่าเป็นทักษะในการบริหารจัดการตัวเราเอง และทักษะ ในการทำงานร่วมกับบุคคลอื่นๆ นับว่าสำคัญมากต่อความสำเร็จในหน้าที่การงาน รวมถึงต่อความสุขและความสำเร็จในชีวิตประจำวัน
EQ มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนกับ Intelligence Ouotient (IQ) หรือความฉลาดทางสติปัญญา บางคนถึงกับเห็นว่า EQ สำคัญกว่า IQ ด้วยซ้ำ เนื่องจากกรณีเป็นคนฉลาดหลักแหลมนั้น หากไม่มี EQ เสียแล้วก็จะประสบปัญหามากมาย เป็นต้นว่า เกียจคร้านในการทำงาน มีพฤติกรรมต่อต้านองค์กร มีทัศนคติในแง่ลบ อยู่เสมอว่าตนเองไม่ได้รับความเป็นธรรม ชอบนินทาว่าร้านคนอื่น ชอบปล่อยข่าวลือไร้สาระ ฯลฯ ในที่สุดก็จะกลายเป็นตัวสร้างปัญหาขององค์กรและจะต้องถูกไล่ออกจากบริษัท
สำหรับการเรียนการสอนเพื่อฝึกทักษะเกี่ยวกับ EQ นั้น สถาบันการศึกษาต้องปรับปรุงแบบการศึกษา จากเดิมที่เป็นการเรียนแบบท่องจำ ซึ่งมุ่งเน้นเพิ่ม IQ แต่เพียงอย่างเดียวก็ปรับเปลี่ยนวิธีการสอนแบบใหม่ โดยเปิดให้นักศึกษามีโอกาสพูดและแสดงความคิดเห็นในชั้นเรียนมากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ยังมีกิจกรรมนอกหลักสูตรเพื่อให้นักศึกษามีโอกาสปฏิสัมพันธ์กันเองเพื่อฝึกฝนทักษะ EQ พร้อมกันไปด้วย

ส่งเสริมทัศนคติที่จะเป็นเถ้าแก่
ประการที่เจ็ด พัฒนาความคิดอ่านของประชาชนให้เป็นผู้ประกอบการใหม่ (Entrepreneur) ซึ่งนับว่า
สำคัญมาก โดยเฉพาะในสหรัฐฯ ผู้ประกอบใหม่การเหล่านี้ได้ก่อตั้งธุรกิจเทคโนยีสูงจำนวนมาก บริษัทเหล่านี้เติบโตขึ้นอย่างรวดเร็ว จนกลายเป็นบริษัทยักษ์ใหญ่ภายในเวลาไม่กี่ปี เช่น ไมโครซอฟต์ อินเทล ซิลโก้ กูเกิล อเมซอน ฯลฯ
ปัจจุบันหลายประเทศได้เน้นพัฒนาในด้านนี้มาก เป็นต้นว่า กรณีของสิงคโปร์ โดยนายลีกวนยู อดีตนายกรัฐมนตรีของสิงคโปร์ ได้เคยกล่าวปราศรัยเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2546 ว่าปัญหาสำคัญของสิงคโปร์ คือ บุคคลที่มีความรู้ความสามารถมักเลือกที่จะมาทำงานด้านการเมือง หรือมิฉะนั้นก็เป็นข้าราชการพลเรือนหรือทหาร หรือเป็นมนุษย์เงินเดือน มีน้อยมากที่เลือกตั้งตัวเองเป็นเถ้าแก่หรือผู้ประกอบการใหม่

การพัฒนาระบบการศึกษาตามมาตรการทั้ง 7 มาตรการนั้น เป็นมาตรการสำคัญที่หลายประเทศ
ได้นำใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งประเทศของเราน่าจะนำไปใช้ เพราะการพัฒนามนุษย์เป็นเรื่อง
ที่มีความสำคัญ จะทำงานทุกด้านต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์เป็นกุญแจไขไปสู่ความสำเร็จ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็นวาระแห่งชาติที่พวกเราควรที่จะนำมาปฏิบัติให้เกิดเป็นรูปธรรมที่แท้จริง เพื่อประโยชน์ของชาติเป็นสำคัญ

นายจารุพงศ์ พลเดช
ผู้ว่าราชการจังหวัดลพบุรี
บันทึกความทรงจำ
9 ตุลาคม 2551

August 10, 2009

การจัดทำแผนกลยุทธ HR โดย ดร.ดนัย เทียนพุฒ

ในการจัดทำแผนกลยุทธ HR หรือ Strategic HR Planning บางครั้งอาจจะเรียก Strategic Human Capital Planning ก็ได้

สำหรับ นศ. MBA หรือ M.Ed. ที่เรียนวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กับ ดร.ดนัย เทียนพุฒ ซึ่งต้องจัดทำ Term paper ในเรื่องนี้สามารถดำเนินการได้ดังนี้

1.อ่านหนังสือ การบริหาร HR ของ ดร.ดนัย เทียนพุฒ ที่่ได้รับแจกในชั้นเรียนโดยเฉพาะเล่ม 4 กลยุทธขั้นสูง Balanced Scorecard และ หาอ่านเพิ่มเติม "บริหารคนในทศวรรษหน้า" กับ "โลดแล่นไอเดียและนวัตกรรมในทะเลสีน้ำเงิน"(เล่มนี้เน้นเรื่อง Innovative Strategy)

2.ให้ดำเนินการตามเอกสาร -การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ และ Power point ประกอบการบรรยายเรื่องการวางแผนกลยุทธ HR ที่ได้ฝึกปฎิบัติไปแล้ว
โดยที่ในรายงาน การจัดทำแผนกลยุทธ HR ของ นศ. จะมีส่วนประกอบ

2.1 ส่วนแรก มีข้อมูลทั่วไปของธุรกิจที่เลือกมาจัดทำ แผนกลยุทธ HR
-ขัอมูลทั่วไปของบริษัท
-วิสัยทัศน์ และ ภารกิจของบริษัท หรือ อาจจะมีปรัชญา เป้าหมาย และกลยุทธ มาประกอบด้วย
2.2 ส่วนที่ นศ. จะต้องพัฒนาขึ้นมา
-วิสัยทัศน์ และ ภารกิจของ HR ซึ่งอาจจะเหลือบดูของบริษัทได้ แต่สรุปแล้ว
การเขียนวิสัยทัศน์ และ ภารกิจของ HR ให้เป็นไปตามแนวทางที่ ดร.ดนัย เทียนพุฒ ได้สอนหลักการคิดและการเขียนให้แล้ว
ทั้งนี้ นศ. จะต้องจัดทำสรุป SWOT Analysis ภายนอกฝ่าย HR ในด้าน PEST และ Strategy Gap Analysis หรือ จะเพิ่ม Five Forces Model มาด้วยก็ได้ กับ ภายในฝ่าย HR ด้วย 7 's Framework
เพื่อดูว่า วิสัยทัศน์ และ ภารกิจของ HR เหมาะสมไหมอย่างไร
2.3 จัดทำ BSC & KPIs ตามภารกิจของ HR ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ HR (พิจารณาจัดทำตามที่ได้เรียนมาโดยเฉพาะ การหา Key Words ให้เจอ)
ซึ่งจะมี อย่างน้อย 3 ภารกิจ โดย 1 ภารกิจ จะถูกแปลเป็น BSC & KPIs 1 ชุด
และแต่ละภารกิจจะแปลออกมาเป็น
-Strategic Objectives(S-Objectives) ใน 4 วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ F (การเงิน) C(ลูกค้า) I(กระบวนการภายใน) และ L(การเรียนรู้และนัวตกรรม)
-Measure การวัดวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ ดังกล่าว ทั้งหมด
-Corporate KPIs ที่แบ่งเป็น 3 ปีนั้น ในกรณีของ ภารกิจ HR จะเป็น Corporate HR KPIs / HR Department KPIs แล้วแต่ธุรกิจที่หยิบมาทำกรณีศึกษา
สำหรับการคิด KPIs (Key Performance Indicators) ให้ใช้หลักการคิดและเขียนดังนี้
1. ใช้ CAR -PC
2. QCS
3. 3 โมเดลของ KPIs คือ 1) โมเดลดัชนีความงอกงาม เป็น KPIs ที่พัฒนาขึ้นเทียบกับตัวเอง
2) โมเดลดัชนีสัมพันธ์ เป็น KPIs ที่เทียบกับธุรกิจหรือลักษณะงานเดียวกัน และ 3) โมเดลดัชนีสัมบูรณ์ เป็น KPIs ที่ธุรกิจอื่นนำเราเป็นตัวเปรียบเทียบ
แบบฟอร์มในเอกสาร บรรยายหน้า 13
2.4 ในการคิดกลยุทธ ของ ฝ่าย HR หรือ Corporate HR ให้ใช้ แนวคิดของกลยุทธที่ได้มาจาก Strategy Gap Analysis โดยเฉพาะ กลยุทธ "กำจัด-ลด-เพิ่ม-สร้าง" ใน 4ด้านของ BSC & KPIs
2.5 สรุป HR-Strategy Map ทั้ง 3 ภารกิจของ HR (รวมมาจาก ทุกภารกิจของ HR) และดูว่า KPIs ที่คิดไว้ใช้ได้ไหมหรือต้องปรับนิดหน่อย
แบบฟอร์มในเอกสารหน้า 14

2.6 นำ 1 ภารกิจ และ BSC & KPIs , Strategy Map ที่พัฒนาขึ้น
มาจัดทำแผนปฏิบัตตามกลยุทธ โดย เลือกมาเพียง 1 กลยุทธ จากใน 4 ด้าน การเงิน ลูกค้า กระบวนการภายใน และ การเรียนรู้กับนวัตกรรม ตามแบบฟอร์มในเอกสารชุดแรก "การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ
(มี 2 ฟอร์ม) หรือ แบบฟอร์ม หน้า 15
มาดำเนินการให้ครบที่เป็น Action Plan
2.7 เอกสารอ้างอิง

โดยทั้งหมดจัดทำในรูปแบบรายงานทางวิชาการมีการอ้างอิง 1 ชุด พร้อม CD
กำหนดส่ง ตามระยะเวลาที่กำหนดในชั้นเรียน

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
กรรมการผู้จัดการ

August 8, 2009

การบริหาร HR แนวใหม่ โดย ดร.ดนัย เทียนพุฒ

เมื่่อวันที่ 13 เดือน มิ.ย. 52 ที่ผ่านมา ดร.ดนัย เทียนพุฒ ได้รับเชิญจากหลักสูตร ปริญญาโทวิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต สาขาการจัดการความรู้ ของ มสด.ให้ไปบรรยาย และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในเรื่องใหม่ ๆ ของ แนวคิดการบริหาร HR และได้สรุปประสบการณ์ของ HR แต่ละยุคที่เคยทำพร้อมข้อคิดใหม่ ๆ และที่ถูกต้องในเรื่อง Competency based approach in HR , HR Scorecard และ The KPIs of HR ฯลฯ

ดังนั้นจึงได้นำ Power point การบรรยายบางส่วนมาเผยแพร่ครับ



ดร.ดนัย เทียนพุฒ
กรรมการผู้จัดการ

August 6, 2009

ตัวอย่างแผนธุรกิจดอกไม้ฟ้าใส

ต้วอย่างแผนธุรกิจ ร้านดอกไม้ฟ้าใส
สามารถศึกษาได้จาก

http://intranet.dip.go.th/boc/Download/Example_Business_Plan/030%20Flower%20Shop.pdf

August 5, 2009

หลักเกณฑ์การวัดผลตอบแทนด้านคน : HR Scorecard by Dr.Danai Thieanphut

ความงดงามใน "ประดิษฐกรรมทางปัญญาของมนุษยชาติ" เป็นสิ่งลี้ลับที่มีการศึกษาค้นคว้า มานานนับศตวรรษเลยทีเดียว! เช่นเดียวกัน "ทรัพยากรบุคคลจะมีคุณค่า" ก็ต่อเมื่อสามารถวัดคุณค่านั้นออกมาได้
"ทรัพยากรบุคคลหรือคน" ถ้าพิจารณาทั้งในด้านเศรษฐศาสตร์จะถือเป็นทรัพย์สิน แต่เป็นทรัพย์สินที่วัดค่าได้ยากที่สุด เหตุที่เป็นเช่นนั้นก็เนื่องมาจากความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคล หากบุคคลนั้นสามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ คิดค้นสิ่งใหม่และนำไปสู่ มูลค่าเชิงเศรษฐกิจได้ ความรู้นั้นก็มีค่าอเนกอนันต์ในทางกลับกันหากความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคลสะสมไว้เรื่อยๆ ไม่สามารถนำออกมาใช้ได้ หรือ บูรณาการให้เกิด
ความรู้ใหม่ไม่ได้ ก็จะบอกว่าบุคคลนั้นมีมูลค่าน้อย หรือ มีสาระแห่งชีวิตไม่มากนัก เมื่อดับขันธ์ไปแล้วก็ไม่มีใครจดจำได้

นักเศรษฐศาสตร์จึงพยายามที่จะแยกแยะ "คน" เพื่อให้สามารถวัดมูลค่าในเชิงเศรษฐกิจ หรือตีค่าออกเป็นตัวเงินให้ได้ จึงเป็นที่มาของ "ทรัพย์สินที่จับต้องได้" (Tangible Assets) และ "ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้" (Intangible Assets) เมื่อโลกธุรกิจก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจใหม่ หรือหลายๆ ประเทศกำลังพยายามปรับประเทศไปสู่เศรษฐกิจฐานความรู้ (Knowledge Based Economy) หรือจะเรียกง่ายๆ ว่า เศรษฐกิจแบบเค (K-Economy) ก็ได้เช่นกัน ความสนใจในเรื่องของ ทุนทางปัญญา (IC: Intellectual Capital)
และการจัดการความรู้ (KM: Knowledge Management) จึงเริ่มมีการพูดถึงกันมากขึ้น

โดยสามารถจับทิศทางได้ว่า ในส่วนของ ทุนทางปัญญา จะมี กลุ่มที่สนใจทางกลยุทธ์ธุรกิจ และที่ปรึกษาหรือนักวิชาการสาย HR ให้ความสนใจ ที่จะทำการศึกษาและหาเครื่องมือวัดในด้านทุนทางปัญญาให้ชัดเจน หรือตีค่าเป็นตัวเงินให้ได้ กับกลุ่มทางด้าน IT หรือ Tech พยายามผลักดันเรื่องของ ซอฟท์แวร์ในการจัดการความรู้ คือ พยายามนำความรู้ของคนในองค์กรใส่เข้าไปใน ฐานข้อมูลความรู้ (Knowledge Database) จนเป็น คลังความรู้ที่ใหญ่มาก (Knowledge Warehousing) และทำการวิเคราะห์หรือจัดการความรู้ดังกล่าว (Data Mining) ซึ่งในทัศนะของผู้เขียนเห็นว่ายังอาจไม่ครอบคลุมในเรื่องการจัดการความรู้ถ้าเน้นในแง่มุมเฉพาะ IT หรือ Tech เท่านั้น เนื่องจากควรไปให้ไกลถึงเรื่องของ ทุนมนุษย์ (Human Capital) และกลุ่มสุดท้ายมองที่หน่วยงานหรือองค์กรด้าน HR ว่าจะวัดผลสำเร็จด้านคนอย่างไร ซึ่งมีทั้งพิจารณาในเรื่องของการวัดผลตอบแทน ด้านคน (The ROI of Human Capital) และการวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) ซึ่งในการวัดผลสำเร็จด้าน HR จะใช้ เครื่องมือคล้ายกลุ่มที่สนใจทางกลยุทธ์ธุรกิจ คือดัชนีวัดผลสำเร็จธุรกิจ (KPIs/ BSC)

การวัดผลตอบแทนด้านคน

ไม่ว่าจะเป็นแนวคิดหรือที่มาของทฤษฎีในเรื่องของ การวัดคุณค่าของคน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ที่เรียกว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital) เช่น

การวัดผลตอบแทนด้านคน/ ทุนมนุษย์ (The ROI of Human Capital)

ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) บางครั้งผู้เขียนเรียกว่า HR-Indicators

การวัดมูลค่าเพิ่มของทุนทางปัญญา (Intellectual Capital Value)

ผู้เขียนคิดว่าถ้าผู้บริหารธุรกิจ ผู้บริหาร HR หรือผู้ที่สนใจในเรื่องของ "คนหรือทรัพยากรบุคคล"
จำเป็นต้องมีพื้นฐานหรือทำความเข้าใจในเรื่องของ "โมเดลใหม่ของ HR สำหรับศตวรรษที่ 21"
"ทุนทางปัญญา (ICV: Intellectual Capital Value)" แล้วถึงจะมาทำความเข้าใจใน 3 เรื่องดังกล่าวข้างต้น คือ การวัดผลตอบแทนด้านคน/ ทุนมนุษย์ ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR และการวัดมูลค่าเพิ่มของทุนทางปัญญา

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
กรรมการผู้จัดการ

August 4, 2009

ตัวอย่างแผนธุรกิจ บจก.ผลิตภัณฑ์นมข้าวไทย

ตัวอย่างแผนธุรกิจ บจก.ผลิตภัณฑ์นมข้าวไทย
1. สามารถDownload ตัวอย่างแผนธุรกิจได้ที่

2.บทสรุปผู้บริหาร
นำมาจาก


บริษัท ผลิตภัณฑ์นมข้าวไทย จำกัด

เป็นบริษัทผู้ผลิตและจัดจำหน่ายผลิตภัณฑ์อาหารและเครื่องดื่มที่มีคุณค่าทางโภชนาการ โดยใช้วัตถุดิบจากข้าวไทย จึงเป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ข้าวและให้ความสนับสนุนเกษตรกรไทย โดยผลิตภัณฑ์ที่ออกสู่ตลาดในปีแรก คือ ผลิตภัณฑ์เครื่องดื่มนมข้าว ภายใต้ตรายี่ห้อ "Supreme Rice" ซึ่งเป็นผลิตภัณฑ์แรกของบริษัท โดยการค้นคว้าและวิจัยจากทีมงานที่เชี่ยวชาญ ดร. เชิดชัย เชี่ยวธีรกุล คณะไบโอเทคโนโลยี มหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ผลิตภัณฑ์นมข้าวมีคุณค่าทางโภชนาการสูง ไม่มีคลอเลสเตอรอล และน้ำตาลแลคโตส ดังนั้น นมข้าวจึงเป็นผลิตภัณฑ์ที่เหมาะสำหรับผู้ที่อยู่ในวัยทำงาน ผู้สูงอายุ ผู้ควบคุมน้ำหนัก และผู้ที่ไม่สามารถย่อยน้ำตาลแลคโตสได้ จึงเป็นทางเลือกใหม่สำหรับผู้ที่ใส่ใจในสุขภาพอย่างแท้จริง นอกจากนี้ ผลิตภัณฑ์นมข้าวของบริษัทมีความแตกต่างจากคู่แข่งขันทั้งด้านรสชาติที่มีความหลากหลายและรูปแบบผลิตภัณฑ์ โดยคำนึงถึงความต้องการของผู้บริโภคเป็นสำคัญ ผลิตภัณฑ์นมข้าวของบริษัทเป็นผลิตภัณฑ์ที่ผ่านกระบวนการผลิตที่ได้มาตรฐาน เทคโนโลยีทันสมัยและรักษาสภาพแวดล้อม บริษัทวางแผนพัฒนาผลิตภัณฑ์อย่างต่อเนื่อง เพื่อเพิ่มความหลากหลายแก่ผู้บริโภค

ปัจจุบันตลาดของนมข้าวยังไม่เป็นที่รู้จักของผู้บริโภคมากนัก มีภาวะการแข่งขันต่ำ คือ มีคู่แข่งเพียง 4 รายเท่านั้น ดังนั้น ภาวะอุตสาหกรรมจึงจะพิจารณาจากภาวะอุตสาหกรรมของสินค้าทดแทน นั่นคือ นมวัวและนมถั่วเหลืองเป็นหลัก อุตสาหกรรมนมพร้อมดื่มในปี 2543 มีมูลค่าตลาดนมพร้อมดื่มและผลิตภัณฑ์จากนมในประเทศประมาณ 40,000 ล้านบาท โดยมีอัตราการขยายตัวเฉลี่ยประมาณร้อยละ 25% และตลาดนมถั่วเหลือง มีมูลค่าประมาณ 2,600 ล้านบาท มีอัตราการขยายตัวเพิ่มขึ้นทุกๆ ปี เฉลี่ยปีละ 10%

จากผลการวิจัยตลาดนมพบว่า ผู้บริโภคดื่มนมเพื่อสุขภาพมากที่สุด ประเภทของนมเป็นประเภทพลาสเจอร์ไรซ์ และรสชาติที่ผู้บริโภคชอบ คือ รสจืด รสช็อคโกแลค และรสหวานตามลำดับ ขนาดที่ซื้อคือขนาดเล็ก โดยปัจจัยที่ผู้บริโภคจะคำนึงถึงในการซื้อนมคือ รสชาติอร่อย มีคุณค่าทางโภชนาการสูง ราคา และเลือกซื้อนมที่ซุปเปอร์มาร์เก็ตและซุปเปอร์สโตร์มากที่สุด เมื่อวัดระดับการรู้จักผลิตภัณฑ์นมข้าวของผู้บริโภคจะเห็นว่ามีผู้บริโภครู้จักผลิตภัณฑ์นมข้าว 44% และมีผู้เคยดื่มนมข้าวเพียง 22% และจากผลการทดลองชิมจะเห็นว่ากลุ่มตัวอย่างรู้สึกชอบรสชาติและกลิ่นของผลิตภัณฑ์นมข้าวมาก รูปแบบผลิตภัณฑ์ควรเป็นประเภทพร้อมดื่ม และกลุ่มเป้าหมายจะมีช่วงอายุตั้งแต่ 21 ปีขึ้นไปจะมีแนวโน้มการซื้อนมข้าวมาก

ในด้านราคา จากผลการวิจัยจะเห็นว่าราคามีผลต่อการตัดสินใจซื้อเป็นอันดับ 3 ดังนั้นจึงจัดว่า ราคามีผลต่อการตัดสินใจซื้อนมข้าว คือ มี Price Sensitivity สูง จึงใช้กลยุทธ์การตั้งราคาโดยคำนึงHigh-Value และ Markup Pricing คือ การตั้งราคาตามคุณค่าที่ผู้บริโภคยอมรับผลิตภัณฑ์ ในระดับที่ต่ำกว่าคู่แข่งขันเล็กน้อยเพื่อให้คุณค่าต่อผู้บริโภคมากที่สุดสำหรับผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพสูงเท่าเทียมกันและจะตั้งราคาโดยคำนึงถึงต้นทุนการผลิตด้วย และเพื่อดึงดูดใจผู้บริโภค และระดับราคาที่ผู้บริโภคเห็นว่าเหมาะสมคือ 10 บาท ดังนั้นจึงตั้งราคานมข้าว 200 cc. ที่ราคา 10 บาท

การจำหน่าย บริษัทจะมี 3 ช่องทางหลักคือ ขายตรงผ่าน Kiosk ตามย่านธุรกิจของกรุงเทพ กระจายสินค้าผ่านบริษัทแทรดดิ้งซี่งมีความเชี่ยวชาญการกระจายสินค้าอุปโภคและบริโภค และกระจายสินค้าผ่าน Modern Trade คือ Makro และ Tops Supermarket การส่งเสริมการขายเน้นกระตุ้นให้เกิดการทดลองชิมและซื้อตามจุดขาย ควบคู่กับการให้ส่วนลดการค้าเพื่อกระตุ้นร้านค้าในการจำหน่ายสินค้า นอกจากนี้ บริษัทมีการร่วมมือกับช่องทางกระจายสินค้าเพื่อวางแผนจัดรายการส่งเสริมการขาย ในระยะแรกของจำหน่ายสินค้า บริษัทมีการใช้สื่อโฆษณาที่สามารถเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายผ่านสื่อต่างๆ เช่น รายการวิทยุ สิ่งพิมพ์ และ Tuk Tuk Ads. ควบคู่กับกิจกรรมด้านการประชาสัมพันธ์ เพื่อให้สินค้าเป็นที่รู้จักอย่างแพร่หลาย

บริษัท ผลิตภัณฑ์นมข้าวไทย จำกัด มีเงินลงทุนทั้งสิ้น 30 ล้านบาท โดยมีทุนจดทะเบียนทั้งสิ้น 15 ล้านบาท และกู้จากบรรษัทเงินทุนอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย 15 ล้านบาท IRR เท่ากับ 37.7% และมี NVP 75.5 ล้านบาท

ที่มา:สุภาภรณ์ ศรีเลขะรัตน และคณะ.(2544)."ผลิตภัณฑ์นมข้าว." โครงการทางธุรกิจประเภทแผนธุรกิจ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.